该县劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，某县第二小学虽然与周某签订了非全日制劳动合同，但是周某实际履行情况并不符合非全日制用工特点，双方实际形成全日制劳动关系。

  非全日制用工VS全日制用工

 非全日制用工作为一种较为灵活的用工模式，其与全日制用工模式的主要区别体现在以下四个方面。

  1.劳动合同订立的形式不同

  全日制用工应当订立书面合同，而非全日制用工则可以采用口头协议的形式。

  2.是否存在试用期不同

  全日制用工可以约定试用期，且法律对试用期的长短、次数以及工资标准作出了明确的规定；而非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

  3.合同的解除条件不同

  全日制用工劳动合同的解除，须符合法定条件。全日制用工劳动合同的解除存在以下几种情形。

  （1）用人单位与劳动者协商一致解除。

  （2）劳动者可以提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，如果在试用期内，劳动者只需提前3天通知用人单位即可。

  （3）用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定情形的，劳动者可以解除合同。

  非全日制用工情形下，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，法律上没有限制。

  4．解除的法律后果不同

  全日制用工劳动合同的解除或终止，在下列情形下，用人单位都要支付经济补偿金。

  （1）劳动者在用人单位存在违法情形或违反合同约定的情形下解除劳动合同的。

  （2）由用人单位提出解除并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

  （3）因劳动者患病或非因工负伤或不能胜任工作或者因客观原因导致劳动合同无法履行，用人单位依法解除劳动合同的。

  （4）用人单位因经济性裁员解除劳动合同的。

  （5）固定期限劳动合同期满终止的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外。

  （6）用人单位被依法宣告破产的，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。

  非全日制用工情形下，终止劳动用工的，用人单位无须向劳动者支付经济补偿金。

  因此，区分非全日制用工和全日制用工，应当从劳动者的工作性质、工作时间、工作内容、工作特点等方面进行考量。不可单从双方签订的劳动合同表面形式予以判定。

【法律眼】

工作时间是非全日制劳动者认定的重要因素

非全日制用工形式突破了传统的全日制用工模式，既能够一定程度上缓解用人单位的用工紧张，又能够使得劳动者充分利用自己的闲暇时间获取更多的劳动报酬。虽然非全日制用工具备较高的灵活性，但其并不是完全不受任何限制的，非全日制用工的限制之一在于其工作时间受限，一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。

非全日制劳动者的工作时间是用工合规的“高危”要素。用人单位在招用非全日制劳动者提供劳动时，应当严格控制劳动者提供劳动的时间，这是在非全日制用工过程中绝对不可突破的红线。

非全日制用工具备多种不同于全日制用工的特性，然而在司法实践中，劳动者提供劳动的时间是仲裁员及法官判断双方建立全日制还是非全日制用工的核心要素，一旦劳动者超过法律规定的非全日制用工的工作时间上限，仲裁员或法院极有可能将双方之间签订的非全日制劳动合同认定为全日制劳动合同。因此，用人单位在安排非全日制劳动者的工作时，应当严格控制劳动者的工作时间，确保其每周的工作时间累计不超过24小时。

非全日制用工的计酬方式也灵活多样，以小时计酬为主，但又不局限于以小时计酬。非全日制用工的劳动报酬的结算周期最长不得超过15日。虽然劳动报酬支付周期并非认定非全日制用工的充分条件，但用人单位也应当引起重视，调整习惯、改变方式，尽量与法律规定保持一致。（本文作者为四川天责律师事务所律师）（编辑／何照新）